Comment définir un plan d’action pour sa marque employeur ?

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Comment définir un plan d’action pour sa marque employeur ?

Je viens d’accepter un nouveau poste dans une nouvelle entreprise. Cette phrase, vous l’avez sûrement déjà vue apparaître sur votre fil d’actualité LinkedIn. La pandémie a motivé bien des personnes à voir si l’herbe n’était pas plus verte ailleurs. Elle n’a pas seulement changé notre façon de travailler. Elle a réduit la tolérance des Canadiens face aux insatisfactions vécues sur le marché du travail. Investir dans sa culture et sa marque employeur n’est plus un nice to have. Fidéliser tous vos talents et retenir vos meilleurs joueurs est un must have

Une marque employeur ne se déploie pas du jour au lendemain. Elle se définit d’abord, car elle existe déjà. Dans cet article, nous vous expliquons comment la définir et mettre en place votre plan de projet de marque employeur.

Ce que vous apprendrez dans ce billet de blogue.

  1. Une définition de la marque employeur ;
  2. Comment réaliser un audit interne de votre organisation ;
  3. Comment réussir un audit externe de votre entreprise ;
  4. Préparer un plan de marque employeur pour convaincre la direction ;
  5. Déployer votre marque employeur pour attirer et mobiliser vos talents.

Qu’est-ce que la marque employeur ?

Avant de parler d’un plan d’action, il faut définir ce concept. 

La marque employeur désigne l’ensemble des perceptions de vos collaborateurs et candidats face à l’employeur que vous êtes. Pour plus de détails sur le sujet, lisez notre guide complet.

Une marque employeur ne se crée pas. Cette dernière existe déjà au sein de votre entreprise. Il suffit de bien la circonscrire, de l’incarner et la faire vivre (volet interne) et la communiquer à l’extérieur de l’organisation. Prenez note que déployer une marque employeur ne se fait pas sur quelques semaines. C’est un exercice qui s’échelonne sur plusieurs mois et qui doit être travaillé en continu.

Étape 1 – Dressez un portrait, sans biais, de l’employeur que vous êtes en réalisant l’audit de votre marque employeur

Avant de se plonger dans un audit de votre marque employeur, il faut faire un peu d’introspection. Asseyez-vous avec les membres de la direction afin de comprendre pourquoi vous désirez faire l’exercice. Observez-vous, récemment, une augmentation des départs de vos employés ? Vous voyez le nombre de CV reçus pour les postes à pouvoir diminuer depuis quelque temps ? Les candidats ne vous connaissent pas et quand vous les «sourcez» ils ne vous répondent pas sur Linkedin? Tout ça, ce sont des raisons d’éléments importants à considérer au moment de bâtir votre plan d’action. Comme la marque employeur est vaste, il vous faut préciser l’étendue du projet entre autres grâce à des objectifs clairement établis dès le jour 1.

Exemple: 

  1. Connaître la perception de nos candidats sur leur expérience candidat chez nous 
  2. Valider si les valeurs de l’entreprise sont réellement vécues dans le quotidien
  3. Découvrir nos éléments distinctifs tels que perçus par nos employés et candidats

Sondez vos employés pour récolter vos données

La meilleure façon de mettre en place un projet de marque employeur, c’est en intégrant vos collaborateurs. Ils apprécieront de savoir que leur opinion est prise en compte dans les décisions de l’organisation. De plus, il sera plus facile de présenter de nouveaux projets s’ils sont alignés avec leurs besoins. Pour bâtir un plan solide de marque employeur, il est primordial d’évaluer des thématiques comme le/la :

  • Processus de recrutement ;
  • Satisfaction de vos employés au travail (salaire, avantages sociaux, relation avec le patron et les collègues, etc.) ;
  • Support et la reconnaissance qu’ils.elles reçoivent ;
  • Possibilité d’avancement et de développement professionnel ;
  • Façon de réaliser les évaluations de performance annuelles.

À partir de là, il sera plus simple de récolter les bonnes données auprès des bonnes personnes. Voici 3 façons de réaliser votre audit interne.

action 1 – Sondage

Les sondages demeurent une bonne façon de mesurer l’engagement de votre personnel. Lorsqu’ils sont réalisés de façon périodique, vous pourrez déceler des tendances chez vos collaborateurs. Pour découvrir les vrais problèmes, vous devez absolument vous assurer que les données récoltées soient anonymisées. Vous devez donc le communiquer lors de l’envoi de votre sondage. Vos employés se sentiront plus à l’aise de partager leur perception de la vie dans votre entreprise. Autant que possible, évitez les questions trop personnelles qui permettraient d’identifier une personne ou un certain département. Si les employés doutent de la confidentialité et l’anonymat, ils risquent de maquiller leur réponse par crainte de représailles.

 

Quelles sont les erreurs à ne pas faire quand vous construisez un sondage ?

  • Évitez les sondages trop longs (max 30 questions; idéalement 20). Plus il sera long, plus vous risquez d’avoir des réponses peu qualitatives surtout vers la fin
  • Ne pas permettre les commentaires. Des informations cruciales se logent dans les commentaires rédigés par vos collaborateurs. Ils nous indiquent par exemple le sentiment actuel (juste par le ton employé)
  • Ne pas faire de suivi avec les employés après qu’ils aient répondu au sondage

Notre recommandation: 

La confidentialité est la clé du succès d’un sondage réussi et plus largement de cette première étape. La perception de neutralité et d’absence de conflit d’intérêt est cruciale! C’est pour ça que si n’aviez qu’une étape à donner à une firme externe experte en marque employeur c’est celle-ci.

action 2 – Entrevues individuelles

Si les chiffres ne mentent pas, il est toujours judicieux de les accompagner de mots. En conciliant les données quantitatives avec celles qui sont qualitatives, vous obtiendrez un meilleur portrait de votre organisation. Les entrevues individuelles sont pratiques puisqu’elles permettent d’aborder les problématiques en profondeur.

 

Comment réaliser des entretiens individuels pour votre marque employeur ?
  1. Déterminer quels sont les objectifs des entretiens ;
  2. Décidez quelles sont les thématiques à aborder durant les interviews ;
  3. Rédigez les questions ;
  4. Créez un guide d’entretien ;
  5. Réalisez l’interview avec les personnes concernées ;
  6. Analysez les résultats.

Il peut être intimidant pour certaines personnes de se confier à un gestionnaire. Afin d’obtenir des réponses sans filtre, il est toujours bon d’aller chercher de l’aide à l’externe. Sans compter que la compilation des résultats prend énormément de temps (au moins 25h). Une agence en marque employeur possède déjà l’expertise et les outils statistiques pour réaliser l’analyse rapidement.

action 3 – Les groupes de discussion

Une façon plus rapide de récolter l’avis des employés reste les groupes de discussion. Le principe reste le même. La principale différence, c’est que vous aurez plusieurs personnes à la table. Mais idéalement, pas plus de 12. 

Qu’est-ce qu’un groupe de discussion ?

Il désigne une rencontre réunissant plusieurs participants. Un modérateur, idéalement une personne externe à l’organisation (ça permet de plus facilement délier les langues) anime et pose les questions afin de diriger la discussion. Habituellement l’exercice dure de 1h30 à 2h.

 

Quels sont les avantages du groupe de discussion ?

L’avantage du groupe, par rapport aux entretiens individuels, c’est l’enrichissement mutuel des réponses par les parties prenantes. Plus les profils sont diversifiés, mieux c’est pour la qualité des réponses. Ça ajoute «de la chair autour de l’os».

Comment réussir votre groupe de discussion ?
  1. Déterminer quels sont les objectifs du groupe de discussion
  2. Rédigez des questions ouvertes en fonction des thématiques importantes;
  3. Créez un guide d’entretien ;
  4. Animez la rencontre avec les personnes concernées ;
  5. Compilez l’ensemble des résultats pour tirer des conclusions.

Il peut être difficile de tout noter ce que partagent vos collaborateurs. Nous vous invitons, toujours à enregistrer le groupe de discussion ou alors à avoir une personne à côté de vous qui prend les notes. Le rôle de l’animateur n’est pas seulement de poser les questions. Il doit aussi veiller à ce que tous puissent s’exprimer. Il arrive, dans certains cas, que des employés vont dominer la conversation. Obtenir de l’aide externe vous garantira d’obtenir le plus d’insights possibles…sans biais.

Évaluez votre présence sur les différentes plateformes numériques

Il fut un temps où pour postuler, il fallait porter un CV papier. Ce temps est évidemment révolu. Aujourd’hui la recherche d’emploi se fait en ligne. Voici quelques pistes à évaluer.

Avez-vous une page carrière sur votre site web ?

Avoir sa propre page carrière comporte de nombreux avantages pour votre organisation. Pour l’équipe des ressources humaines, cela simplifie la gestion des CV reçus. Une section carrière met de l’avant votre culture et les couleurs de votre entreprise. Sans compter qu’il sera plus facile pour les candidats de trouver vos affichages à l’aide de Google.

 

Voici quelques incontournables qu’on devrait trouver sur toute page carrière
  • Un design simple, adapté aux mobiles ;
  • Des témoignages d’employés ;
  • Un processus d’application simple (qui ne demande pas de répéter les mêmes informations) ;
  • Un lien vers vos réseaux sociaux ;
  • De l’information sur vos valeurs, votre mission et votre vision.

Est-ce que votre entreprise est active sur les réseaux sociaux ?

Les réseaux sociaux ne servent pas seulement à vendre vos produits ou services. Il devrait aussi mettre de l’avant la vie en entreprise. Demandez à l’équipe marketing d’avoir des détails sur leur stratégie de publication sur les réseaux sociaux pour ensuite voir comment vous pourrez intégrer des contenus à saveur RH.

Réaliser un audit externe de votre marque employeur

Vous avez pris le temps de poser les bonnes questions à vos collaborateurs ? Bravo ! Il est maintenant temps d’examiner la perception des personnes à l’extérieur de votre entreprise.

Vérifiez ce que disent les employés et candidats sur votre marque employeur

Les avis lus ont un impact sur le nombre et la qualité des CV reçus. Plus on trouve d’avis positifs, plus vous aurez de chance que les personnes veuillent travailler avec vous. Nous vous invitons à consulter les plateformes comme :

  • Glassdoor ;
  • Google Business Profile ;
  • Facebook ;
  • LinkedIn ;
  • Indeed.

Portez attention aux commentaires qui reviennent le plus souvent. On parle de vous dans les journaux ? Lisez les articles qui vous mentionnent. Un conseil, prenez le temps de jeter un coup d’œil aux commentaires sous l’article. Les utilisateurs sur les réseaux sociaux n’hésitent pas à partager leur ressenti et leur perception face à une organisation. Pour ne pas manquer ces commentaires sur votre entreprise, utilisez les alertes Google ou le logiciel Mention. Vous serez avertis chaque fois qu’une personne parle de votre entreprise sur le web.

Comparez vos conditions de travail avec la concurrence

On ne le se cachera pas, les conditions de travail jouent un rôle crucial afin d’attirer du talent. En les comparant, il sera plus facile de voir ce que vous pouvez améliorer par rapport à vos compétiteurs. Comme on dit, il faut comparer des pommes avec des pommes. N’essayez pas de vous rapprocher avec des grandes compagnies Tech (Google ou Facebook) ou des banques. L’objectif est de voir comment vous vous positionnez dans votre industrie (au début, au milieu ou à la fin du peloton). Voici des éléments à évaluer lorsque vous faites un benchmark :

  • Salaire offert selon les postes ;
  • Le nombre de semaines de vacances ;
  • Présence, flexibilité d’horaire et conciliation travail-vie personnelle  ;
  • Assurance collective ;

Pour trouver ces informations, lisez les affichages de postes des entreprises concurrentes ou mieux, valider avec un courtier en assurances collectives. Si vous en cherchez un, nous avons un partenaire en qui nous avons pleinement confiance; écrivez-moi vincent@attribu.ca. 

Autrement, vous pourriez aussi consulter leur page Glassdoor. Plusieurs collaborateurs partagent, parfois, des détails intéressants qui vous aideront à faire votre comparatif.

Établissez votre nouvel EVP / PVE (Employee Value Proposition/ Proposition de Valeur Employé)

Vous devriez, ici, avoir une belle vue d’ensemble de vos forces et des points à améliorer. Après avoir procédé à l’analyse de l’ensemble des données, il est temps de bâtir votre nouvelle proposition de valeur employeur.

Qu’est-ce que l’EVP ?

L’EVP (Employee Value Proposition) se traduit par la proposition de valeur employeur. Cette dernière désigne la valeur offerte à vos collaborateurs et candidats. 

Les 5 composantes de l’Employee Value Proposition

Notre modélisation du EVP se concentre sur 5 piliers. Les voici:

  1. Le travail : est-ce que le travail réalisé par vos collaborateurs est stimulant ? A-t-il du sens? Leur contribution sert-elle à quelque chose?
  2. Les opportunités : quelles sont les possibilités de grandir au sein même de votre entreprise ? Est-ce que la mobilité interne est mise de l’avant ? Le parcours de progression de carrière est-il clair et disponible? Ici, on ne parle pas que de promotion verticale…on parle aussi de mouvements latéraux (projets, nouvelles compétences, etc.)
  3. Les relations : l’ambiance qui règne dans vos bureaux passe, d’abord, par les personnes à l’intérieur. Est-ce que la confiance règne entre vos collaborateurs ? Est-ce que votre culture valorise le travail d’équipe ? Ici, nous parlons donc des relations entre votre collaborateur et son patron, ses collègues, les RH, la haute direction, alouette.
  4. L’environnement de travail : le lieu physique et l’expérience que vivent vos collaborateurs sont-ils agréables? Les outils de travail mis à disposition facilitent-ils l’autonomie et la performance? 
  5. La rémunération globale : on parle salaire + avantages sociaux et conditions de travail.

Déterminez à qui vous désirez vous adresser

Attirer, c’est savoir rejeter. Pour bien diffuser sa marque employeur, il faut savoir qui on veut attirer vers notre organisation. Raison pour laquelle il vous faut définir un persona candidat. Ce dernier désigne une personne fictive représentant qui est le candidat idéal. Cet outil permet de partir de vos employés actuels, ceux qui correspondent le mieux aux attentes de vos gestionnaires et qui performent le mieux. L’idée est de faire un portrait type de ces individus afin de recruter des profils similaires dans le marché.

Quelles informations doit-on trouver dans un persona candidat ?

On devrait trouver des données sur :

  • Son type de personnalité ;
  • Son mode de vie ;
  • Ses habitudes médias ;
  • Ses motivations professionnelles et personnelles.

Déterminer des objectifs clairs et un plan d’action

Tout ce qu’on vous a dit ici haut c’est bien beau. Mais si la direction ne donne pas le go à votre projet, vous aurez travaillé dans le beurre. Pour les convaincre, il faut parler leur langage: les chiffres.

 

Ensuite, tentez d’être le plus clair et prêt possible. Présentez des objectifs clairs avec un aperçu du retour sur investissement…le fameux ROI. Avec ça en mains, vous saurez convaincre. Et cela vous permettra d’aligner toute l’équipe de direction autour d’une vision rassembleuse et mobilisante pour ce projet.

 

En fonction des différents chantiers de travail, il vous faudra définir les différentes tâches à réaliser. Pour chacune d’entre elles, un budget devra être déterminé et un·e personne responsable qui assurera la réalisation de projet.

Faites un suivi régulier des différents indicateurs de performance

Il est temps de passer de l’idée à l’exécution. Nous vous recommandons vivement de nommer des responsables de projet. Ces derniers tiendront chaque membre de l’équipe redevable des livrables. La meilleure façon d’avoir toujours l’appui de la direction, c’est de faire un suivi régulier des indicateurs de performance. Voici quelques exemples d’indicateurs pertinents qui parleront aux gestionnaires :

  • Nombre de CV entrant ;
  • Taux de roulement ;
  • Temps pour recruter/Temps qu’un poste est vacant ;
  • Employee Net Promoter Score — eNPS.

Attirez, mobilisez et fidélisez les meilleurs joueurs avec votre marque employeur

Planifier votre marque employeur pendra plusieurs mois en fonction de la taille de votre organisation. C’est un exercice complexe qui vous demandera d’analyser et comprendre la réalité de vos collaborateurs. Afin de bien réussir votre planification, il est recommandé d’aller chercher l’aide d’une agence en marque employeur. Là où vous voyez l’arbre, ce dernier sera capable de voir la forêt et vous montrer le bon chemin. Depuis 2019, Attribu a aidé des centaines d’entreprises au Québec à travailler leur marque employeur. N’attendez pas, contactez-moi dès maintenant pour prendre un café et discuter

Je souhaite travailler avec vous

Il nous fera plaisir de prendre le temps de vous répondre et de planifier une rencontre en personne pour parler plus en détails de vos projets. Vous n’avez qu’à remplir le formulaire ci-dessous.

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