Marque employeur : à quel retour sur investissement / ROI s’attendre ?

retour sur investissement marque employeur

Établir le retour sur investissement de la marque employeur ne se fait pas aussi facilement qu’on le croit. Il ne suffit pas de budgéter le tout dans un fichier Excel et appliquer quelques formules pour voir la couleur de son argent. La mise en place d’un projet de marque employeur touche plusieurs aspects d’une entreprise qui vont bien au-delà du département des ressources humaines. Découvrez dans cet article, comment mesurer l’efficacité de vos efforts en marque employeur.

Comment établir le retour sur investissement de la marque employeur ?

Définir et déployer votre marque employeur est un projet qui prend des mois. Une fois «crée» la marque employeur doit être travaillée en continu afin de voir des résultats. Ne tentez pas des mesurer uniquement un retour sur investissement direct. En fonction des différentes étapes du parcours candidats et employés, définissez des indicateurs de performance qui ont un impact sur la rentabilité de votre entreprise. En conciliant l’ensemble de ces données, il sera plus facile de voir les retombées de vos efforts.

Envie d’en apprendre davantage sur la marque employeur? Lisez notre guide complet sur le sujet ici.

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Impacts sur le recrutement

Le marché du travail est plus que jamais, concurrentiel. Chacun s’affronte pour attirer les meilleurs talents. Lorsqu’elle est bien établie, votre marque employeur vous aidera à attirer davantage de collaborateurs. Voici quelques indicateurs à suivre qui joueront grandement sur la rentabilité de votre organisation :

Délai d’embauche + Taux de rendement du capital humain

Pour les gestionnaires, le recrutement prend toujours trop de temps. Une marque employeur qui donne envie permet de réduire le temps où le poste est vide. Attention! Ici, l’objectif n’est pas d’arriver près de 0 jours. L’objectif est l’optimiser. Financièrement, ça implique quelque chose d’important pour l’entreprise. Et la question qu’on ne se pose pas dans les équipes RH c’est : combien d’argent l’entreprise n’est-elle pas en mesure de générer à cause de son délai d’embauche (taux de rendement du capital humain)? 

Il est là l’impact d’affaires du délai d’embauche.

Qualité d’embauche + Coût par embauche

Un joueur A peut effectuer le travail de jusqu’à 3 personnes. Il,elle peut générer jusqu’à 6X + de revenus pour l’entreprise. Ça veut dire qu’au-delà du niveau de séniorité de la personne (ce qui sera apprécié par les collègues et le gestionnaire), l’entreprise peut mieux gérer sa masse salariale. De plus, quand je sais quoi dire à qui où, je risque d’améliorer les profils à qui mes messages parlent en plus donc de savoir où afficher et comment recruter. Comme avec le délai d’embauche, on veut optimiser notre coût par embauche.

Nombre de CV reçus + Qualité des CV reçus

En fonction des postes à pourvoir, vous devriez pouvoir observer une augmentation du nombre de CV pertinents reçus en réponse à vos affichages. Autant que possible, ne tentez pas d’établir des comparatifs entre différents types de métiers. Vous n’obtiendrez pas le même nombre de candidatures pour un poste de médecin que de caissier.

La marque employeur peut vous aider à élargir votre bassin de talents

Diversité et rentabilité, ça ne fait pas que rimer ensemble, c’est bon pour votre organisation. La diversité (personne en situation de handicap, minorité visible, présence des femmes dans les milieux traditionnellement masculins, personne neuro-atypique/ neuro-divergeante, etc.) en entreprise stimule l’innovation puisque vous obtiendrez des perspectives différentes pour régler vos problématiques d’affaires. Loin de là l’idée d’établir des quotas, mais il est toujours bon de regarder la diversité des profils qui appliquent chez vous. 

 

Impact sur la fidélisation 

Les départs volontaires, ça arrive, c’est sain et normal. Lorsqu’une personne quitte l’organisation, il y a de nombreux coûts qu’on ne calculent pas, qu’on ne voit pas mais qui sont  à considérer. 

Taux de roulement + Coût du départ

Certes, il est intéressant voire même important de comparer notre taux (ou nbr.) de départs à celui de notre industrie. Cependant, la réelle valeur se loge dans la comparaison de vos données internes. Comparez une année à une autre. Pour faire un vrai travail de fond, regardez les cinq dernières années. Ensuite, il faut considérer l’impact d’un départ sur la perte de productivité ainsi que sur le moral de l’équipe. Ajoutez le coût de remplacement et d’intégration du nouveau collaborateur. Et considérez aussi les frais administratifs et de formation. 

La bonne nouvelle, c’est qu’il est, bien souvent, possible de les prévenir.  Voici quelques indicateurs à suivre de près lorsque vous déployez votre marque employeur.

eNPS : employee Net Promoter Score

Aussi appelé score de promoteur net des employés, cette métrique vous permet d’évaluer l’expérience de vos collaborateurs en entreprise…à savoir s’ils recommanderaient à leurs amis et collègues de joindre votre organisation. 

L’eNPS est une note comprise entre 0 et 10 qui est donnée par chaque collaborateur. Selon le résultat obtenu, on trouve 3 types de répondants : 

  • Les détracteurs
    On parle de personnes qui risquent davantage de véhiculer un message négatif par rapport à leur milieu de travail. Cela peut se refléter auprès de leur cercle d’amis ou pire, vos clients. On parle de tous ceux qui vous donnent un score entre 0 et 5.
  • Les personnes neutres
    Ce groupe de personnes ne recommandera pas chaleureusement votre organisation. Ils vous donneront un score entre 6 et 7.
  • Les promoteurs
    Vous pouvez aussi les appeler les ambassadeurs de l’entreprise. Ils n’hésiteront pas à parler en bien de votre entreprise et à donner leur 110 %. Ils s’agit de ceux qui vous donneront un score de 8, 9 ou 10.

L’important, c’est de travailler à transformer les détracteurs et les personnes neutres en collaborateurs. Pour ce faire, vous pouvez envoyer un sondage avec des réponses ouvertes pour obtenir plus de détails. Cela vous permettra d’avoir une meilleure vue d’ensemble de ce qui se passe dans vos bureaux. 

Taux de rétention par gestionnaire

Le dicton est assez juste : on ne quitte pas un emploi, mais un patron. Le taux de rétention désigne le pourcentage de collaborateurs qui sont restés en poste selon une période fixée. Il peut être pertinent de comparer cet indicateur en fonction des gestionnaires de l’entreprise. Cela peut vous donner une idée sommaire de la relation entre ces derniers et les membres de son équipe. Et donc voir là où ça va moins bien et agir en conséquence.

 

Impact sur l’engagement et la mobilisation

Vous l’avez peut-être vu ce phénomène passer sur TikTok, le quiet quitting. Wikipedia définit le concept comme le fait de réaliser son travail comme prescrit par la liste des tâches sans chercher à en faire davantage. Autrement dit, c’est le fait de faire le strict minimum pour son travail. Bien que sa définition varie d’un expert à l’autre, il y a une chose qu’il faut retenir, 

le désengagement coûte cher. 

Un employé désengagé perd, en moyenne, 2 heures de productivité par jour. Alors pour une personne qui gagne 25$ l’heure (ou 49 000$), le total perdu en productivité représente environ 10 000$ par an! Soit 20% de son temps de travail. Afin de bien quantifier l’impact d’un projet de marque employeur sur l’organisation, regardez les métriques suivantes : 

Taux d’absentéisme

Il désigne un pourcentage entre le nombre d’heures d’absences sur une période donnée par rapport aux nombres d’heures théoriques de la même période. Plus le chiffre obtenu se rapproche du zéro, mieux c’est pour vous. Certaines études évaluent le coûts de l’absentéisme en entreprise est à 20% de la masse salariale. Selon KiwiHR, dans le cas où le résultat est supérieur à 10 %, il faut lever un drapeau. 

Productivité des employés

Elle vise à quantifier l’efficacité du travail réalisé par un employé. Pour la calculer, il faut faire le ratio entre la production totale ainsi que la quantité de travail nécessaire pour la produire. Bien sûr, la façon de mesurer l’indicateur varie grandement en fonction de votre industrie et de votre modèle d’affaires. Si l’engagement reste un moteur de productivité, il est important de bien comprendre les variables qui peuvent jouer sur celle-ci.

 

Donnez-vous les moyens de vos ambitions avec une marque employeur à votre image

Bien que la mesure du retour sur investissement de la marque employeur soit complexe, il est important de le faire afin de déterminer son impact sur la rentabilité de votre entreprise. En plus, votre équipe exécutive risquera de vous le demander. En examinant des facteurs tels que le taux de rotation, le taux d’absentéisme et la productivité des employés, vous pouvez vous faire une bonne idée de l’efficacité de vos efforts en matière de marque employeur. Depuis 2019, j’ai outillé des centaines d’entreprises à définir et déployer leur marque employeur. Grâce à une approche audacieuse et humaine, je vous aide à définir l’unicité de votre entreprise afin que vous puissiez attirer, mobiliser et fidéliser vos meilleurs joueurs. Cliquez sur le lien suivant afin que nous puissions prendre un café et jaser de vos défis.

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