Avec la pénurie de main d’oeuvre qui sévit, la marque employeur est sur toutes les lèvres des professionnels RH. Si le concept n’est pas nouveau, nombreuses sont les entreprises qui ont un projet de marque employeur. Bien que le sujet fasse jaser, le concept reste, lui, encore flou. Dans ce billet, vous apprendrez les 5 pièges à éviter lorsque vous désirez l’améliorer.
5 mythes autour de la marque employeur
- Elle ne sert qu’à recruter davantage ;
- Sa mise en place peut être fait rapidement et d’un coup ;
- Elle ne sert qu’à améliorer l’expérience-candidat ;
- La marque employeur concerne seulement le département des RH ;
- Bâtir sa marque employeur.
1. Marque employeur = recrutement
Quand on parle de marque employeur, on pense recrutement. Vrai mais incomplet. Voici pourquoi.
La marque employeur a 4 objectifs (en ordre d’importance) :
- Fidéliser ;
- Mobiliser ;
- Développer ;
- Attirer.
Certes, il faut demeurer attractif à l’externe. Mais si notre recrutement ressemble a un sceau d’eau percé, on aura beau continuer à le remplir d’eau (à recruter), nos efforts ne seront pas efficaces. Travailler à attirer c’est bien. Réussir à fidéliser c’est mieux. Et elle sert surtout à ça la marque employeur! À l’inverse, quand on travaille sa marque employeur que dans le but de recruter, on fait une marque recruteur…et pas employeur.
2. Penser qu’il s’agit d’un one shot deal
Connaissez-vous des marques qui se sont bâties en quelques semaines ? Pas moi. Tout d’abord, il faut comprendre que la marque est à la rencontre de ce qu’on dit et fait et de ce qui est perçu et ressenti par les gens à qui elle s’adresse. Pour établir une marque forte, il faut réfléchir à ce qu’on veut communiquer et à comment on souhaite être perçu. Il faut ensuite maintenir nos efforts dans le temps. Il faut investir temps, argent et humain dans le projet. Après, on mesure. On s’ajuste. Bref, on ne s’assoit jamais sur nos lauriers.
3. Mettre toutes ses énergies sur les candidats
Pénurie de main d’œuvre, il y a. Trou démographique, il y aura jusqu’ à 2030. Concrètement, cela veut dire qu’il faut avoir une stratégie talent complète et globale…et que donc croire qu’il faut, seulement/ majoritairement recruter est une erreur. Comprendre mais surtout accepter qu’il faut travailler sur toutes les étapes de l’expérience talent, ça sous-entend accepter que nous sommes prêts à nous questionner sur nos façons de faire.
4. La marque employeur : qu’une affaire de RH
Quand on pense à elle, on pense recrutement et/ ou RH. Des fois, on la travaille avec l’équipe du marketing. Rarement, on agit comme si elle appartenait à toute l’organisation; à toutes les personnes qui travaillent dans l’entreprise. La marque employeur est un projet transversal. Il doit appartenir à la direction. Il doit impliquer tous les départements. De plus, pour réussir son projet, il faut une multitude de compétences…bien plus que celles que possèdent l’équipe RH. Par exemple, communiquer clairement et de manière à donner envie, programmer des campagnes de marketing de recrutement sur Linkedin, faire de la stratégie de marque, développer une expérience, etc.
Envie d’en apprendre davantage sur le sujet. Nous vous invitons à lire notre guide complet ici.
Sachant que la marque est la rencontre de ce qu’on dit et de ce qui est perçu, l’aide externe est requise au moins à l’étape de la collecte d’information. Comme vous ne voyez que l’arbre et que les experts externes voient la forêt, le regard de gens externes aident à prendre de la hauteur sur vos forces et vos faiblesses. D’ailleurs, vos employés auront plus confiance de se livrer à des professionnels de l’externe qu’à vos représentants RH. Cette perception de confidentialité est essentielle à une collecte d’information vraie, utile et sur laquelle bâtir la stratégie de marque employeur. Bref, quand on la travaille, la pire erreur est de la travailler en silo et de croire qu’on est capable tout seul.
5. «Créer» sa marque employeur
Votre marque employeur existe déjà. Elle ne se crée pas; elle ne se bâtit pas. Elle n’est pas non-plus un «produit» que l’on crée pour se différencier dans le marché. Comme elle existe, il faut la définir; la circonscrire. Il faut donc la comprendre et mettre des mots dessus. Par la suite, il faut la communiquer auprès des talents avec qui l’on souhaite s’engager (recruter, mobiliser et développer).
Nos pépites de vérité : Plus je m’informe sur le sujet, plus je me rends compte qu’on devrait remplacer marque employeur par marque corporative.
– Vincent Mazrou
La marque corporative est la seule à s’adresser à tous humains avec laquelle l’entreprise interagit (clients, partenaires, investisseurs, employés et candidats). Rappelez-vous. La marque est à la rencontre de ce qu’on dit et de comment elle est perçue. Pourquoi? Parce qu’on part de son cœur et de son identité. Cette dernière est composée par la croyance de l’entreprise, ses valeurs et finalement ce qu’elle promet. La relation qu’entretient l’entreprise avec ses employés (culture) est directement liée à la relation que vos employés entretiendront avec vos clients. Si vos employés n’incarnent pas votre promesse et ne se retrouvent pas dans vos valeurs, comment voulez-vous qu’ils fassent la différence auprès de vos clients ? Vous l’aurez compris, tout cela aura un impact direct sur l’oxygène d’une entreprise, son chiffre d’affaires. Maintenant que c’est dit, il faut que la marque employeur soit complètement alignée à la marque corporative.
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Votre marque employeur ne s’arrête pas qu’à attirer et recruter de nouveaux collaborateurs. Pour que chacun soit mobilisé, il faut se pencher sur la proposition de valeur employeur. C’est un travail de fond qui nécessite du temps et des ressources. Cet article vous a présenté 5 mythes à oublier lorsqu’il est question de marque employeur. Si vous désirez éviter de tomber dans ces pièges, contactez-moi. Depuis 2019, Attribu aide les organisations ambitieuses à attirer, recruter, fidéliser et mobiliser leur personnel grâce à la marque employeur. Cliquez sur le lien suivant afin que nous puissions savourer un café et discuter de vos défis d’affaires.
