La marque employeur c’est le fun, du marketing, du positif. Alors que de travailler sur les résultats du sondage c’est beaucoup plus challengeant. »
- Danielle Tremblay, Directrice RH/ RT
Le défi : se présenter comme un employeur plus moderne.
Avec son projet de marque employeur, l’équipe RH de la ville de Saint-Lazare souhaitait
- Rajeunir une image employeur considérée comme trop conservatrice par l’équipe
- Retravailler ses affichages de poste afin de les moderniser
- Se préparer aux enjeux de recrutement liés aux départs à la retraite même si au moment de notre accompagnement le recrutement n’était pas un enjeu d’affaires
- Découvrir les tendances et bonnes pratiques afin d’obtenir des idées et des pistes pour s’améliorer comme employeur
Notre démarche d’accompagnement : flexible et s’ajustant continuellement au point de départ et au rythme des parties prenantes (RH, gestionnaires et comité de direction)
Dans ce mandat, nous avons réalisé :
- 1 sondage auprès de l’ensemble des employés et des gestionnaires
- 1 groupe de discussion
- 1 rapport de recherche qui incluait des recommandations 100% personnalisées au contexte municipal et syndiqué
- 1 présentation des résultats au comité de direction
- 1 série d’ateliers de réflexion stratégique avec un focus culture, mobilisation et climat de travail
- 1 plan d’action RH s’échelonnant sur 36 mois
- Définit les piliers de la marque employeur permettant de cultiver le sentiment d’appartenance et sur lesquels appuyer pour faire connaître l’employeur qu’est la Ville de Saint-Lazare
« C’était clair, rigoureux, facile, simple. Nous avons apprécié la grande flexibilité et l’ouverture. »
- Danielle Tremblay, Directrice RH/ RT
Nos solutions : mieux se comprendre pour savoir quoi mettre de l’avant et développer une stratégie RH en mode amélioration continue
Phase 1 – établir le bon point de départ pour préparer des actions pertinentes et assumées
Compléter cette phase de recherche auprès des employés afin de :
- mieux comprendre les différentes expériences vécues par différents groupes d’employés
- confirmer et/ ou infirmer ce qu’on présumait au niveau des RH et du comité de direction
- Sondage auprès de tous les employés de la Ville : évaluer les éléments de satisfaction / insatisfaction au travail ; identifier les éléments autour desquels bâtir l’engagement et le sentiment de fierté
- Groupe de discussion auprès des cadres pour comprendre les dynamiques de la Ville en profondeur
« Le sondage était vraiment important. Il nous a permis de mieux comprendre les employés à l’interne. On a appris plein de choses. Et surtout, on s’est rendu compte que certaines de nos croyances au comité de direction étaient finalement erronées. »
- Danielle Tremblay, Directrice RH/ RT
Phase 2 – identifier les priorités sur lesquelles l’organisation est prête à agir
- Ateliers stratégiques : se doter d’un espace où on est guidé et où on sort des opérations pour prendre de la hauteur et le temps nécessaire de réflexion pour ensuite agir avec sens et pertinence
- Plan et chantiers d’actions : planifier les actions RH et de communications qui font sens avec nos capacités, qui sont réalistes et qui permettent d’atteindre les objectifs fixés en début de mandat
- Tout au long de la démarche: partage de connaissances, d’études et de recherches sur les dernières tendances RH et pratiques modernes de gestion et de leadership
« Quand il y a une convention collective, on doit travailler sur des éléments sur lesquels on a du contrôle. »
- Danielle Tremblay, Directrice RH/ RT
Leurs résultats : mieux se comprendre pour mieux agir
- Meilleur alignement entre les RH, les cadres et les employés
- Compréhension commune des réalités spécifiques aux différentes équipes
- Clarté au niveau des priorités et des zones d’intervention
- Volonté d’avancer en collaborant
- Savoir quoi mettre de l’avant pour faire rayonner la marque employeur de la ville
- Identifier les points positifs sur lesquels miser en s’appuyer sur des données tangibles et pas que du ressenti
- Clarté au niveau de quoi dire et comment le dire
- Agir avec sens et réalisme
- Développer des actions qui font sens avec les capacités de l’organisation tant en termes de ressources humaines et financières qu’en terme d’horizon de temps.
Pour qu’une telle démarche porte réellement fruit, il faut s’appuyer sur des données.
Pour que vos employés s’engagent dans votre programme d’ambassadeurs ou vos futures initiatives RH, ils doivent sentir qu’on dit les vraies choses, qu’on les écoute et que leur parole sert à quelque chose.
Il n’y a qu’en partant de vos humains, ceux qui composent votre organisation, que vous arriverez à développer une marque employeur efficace.
Pour donner vie à votre marque employeur, écrivez-nous.
